Loontransparantie komt eraan: wat betekent het voor jouw organisatie?

Loontransparantie: het klinkt nog ver weg, maar het komt dichterbij dan je denkt. Vanaf 7 juni 2026 moeten alle werkgevers in Nederland voldoen aan nieuwe Europese regels rondom eerlijk belonen. Het doel? Gelijke beloning voor gelijk werk, ongeacht gender. De boodschap is helder: transparantie wordt de norm.

Wat betekent dat voor jouw organisatie – groot of klein? En wat kun je nú al doen om voorbereid te zijn?

De belangrijkste veranderingen op een rij

Voor álle werkgevers (ook onder de 100 medewerkers):

Vermelding van salaris of salarisrange voorafgaand aan het eerste gesprek (bijvoorbeeld in vacaturetekst) wordt verplicht.
Geen vragen meer over huidige of vorige salarissen van sollicitanten.

Genderneutrale functietitels en beloningscriteria zijn vereist.

Werknemers mogen inzicht vragen in het gemiddelde salaris per geslacht voor gelijkwaardige functies.

Voor werkgevers met 100+ medewerkers komen daar extra verplichtingen bij:

Periodieke rapportages over loonverschillen tussen mannen en vrouwen.

Evaluatieplicht bij verschillen >5% zonder objectieve verklaring.

Verplichte betrokkenheid van de OR bij analyses en maatregelen.

Belangrijk: de verplichtingen gelden per juridische entiteit (bijv. per B.V.), niet op concernniveau.

Verplichtingen per bedrijfsomvang

Bedrijfsgrootte	Rapportage-verplichting	Eerste rapportage	Evaluatieplicht bij >5% loonkloof
<100 medewerkers	Geen rapportage, wel basisregels	n.v.t.	Nee
100-149 medewerkers	Elke 3 jaar	Uiterlijk 7 juni 2031	Ja
150-249 medewerkers	Elke 3 jaar	Uiterlijk 7 juni 2027	Ja
>250 medewerkers	Jaarlijks	Uiterlijk 7 juni 2027	Ja

De realiteit achter gelijke beloning

Hoewel we denken dat het in Nederland wel meevalt met de loonkloof, blijkt het verschil tussen mannen en vrouwen in gelijkwaardige functies nog steeds gemiddeld 13%. En dat verschil zit niet alleen tussen sectoren of functieniveaus, maar ook binnen functies. Zelfs als twee mensen precies hetzelfde doen.

Wat kun je nú al doen?

Of je nu een start-up bent met 20 mensen of een corporate met 2.000 medewerkers: wachten tot 2026 is geen optie. Hier zijn een paar slimme stappen die je vandaag nog kunt zetten:

1. Analyseer je huidige beloningsstructuur

Start met een eenvoudige loonanalyse: hoe worden salarissen nu bepaald?
Breng in kaart of er verschillen zijn binnen dezelfde functie.
Gebruik benchmarks en objectieve criteria als ervaring, vaardigheden, opleiding.

2. Update je vacatureteksten

Vermeld een startsalaris of een salarisrange.
Zorg voor genderneutrale termen zoals “teamlead” i.p.v. “leidinggevende man/vrouw”.

3. Train leidinggevenden

Geef managers handvatten om transparant én onderbouwd te communiceren over beloning.
Bereid ze voor op vragen van medewerkers die hun beloning willen vergelijken.

4. Werk aan functieclustering

Zeker in middelgrote bedrijven is het belangrijk om functies goed te groeperen voor toekomstige rapportages.
Dit helpt ook om loonvergelijkingen eerlijk en AVG-proof te maken.

5. Betrek de OR of medewerkersvertegenwoordiging

Start het gesprek nu al. Zo creëer je draagvlak en voorkom je onrust bij toekomstige veranderingen.

Kansen in plaats van verplichtingen

Loontransparantie is niet alleen een juridische plicht, maar ook een kans:

Verhoog vertrouwen en betrokkenheid onder medewerkers.

Verlaag verloop door eerlijke, transparante communicatie over beloning.

Maak van eerlijk belonen een strategisch wapen in de strijd om talent.

Tot slot

De EU-Richtlijn Loontransparantie is geen papieren tijger. De richtlijn heeft tanden: bij niet-naleving kunnen sancties volgen en werkgevers krijgen te maken met een omgekeerde bewijslast bij claims.

Dus, hoe transparant is jouw organisatie al? Wacht niet tot 2026. Werk vandaag aan een eerlijker en aantrekkelijker werkgever voor morgen.

Binnen H&S Adviesgroep kunnen we je helpen bij elke stap van dit proces.

Meer info over data gedreven HR en HR analytics?

Neem contact op met Jeroen

Bel

Mail